Certifikat Družini prijazno podjetje je pridobljen, zadane zaveze se izvajajo in nadgrajujejo.

Glede ukrepa ‘Delo od doma’ velja pravilo: »Zaposleni, ki jim narava dela omogoča, da delo opravljajo na daljavo, lahko v primeru izjemnih okoliščin (npr. ob prehladu, ko se zaposleni še vedno počuti sposoben za delo in ne želi izkoristiti bolniškega dopusta; v primeru nege otroka, ki zaradi uživanja zdravil še ne more v vrtec/šolo, a je že v dobri fizični pripravljenosti …) delo opravljajo od doma. Delo od doma se šteje v redni delovni čas.

Podjetje ima pridobljen certifikat Družini prijazno podjetje in izvaja ukrep Delo od doma, ki pravi: Zaposleni, ki jim narava dela omogoča, da delo opravljajo na daljavo, lahko v primeru izjemnih okoliščin (npr. ob prehladu, ko se zaposleni še vedno počuti sposoben za delo in ne želi izkoristiti bolniškega dopusta; v primeru nege otroka, ki zaradi uživanja zdravil še ne more v vrtec/šolo, a je že v dobri fizični pripravljenosti …) delo opravljajo od doma. Delo od doma se šteje v redni delovni čas.

Sistem napredovanja omogoča horizontalno in vertikalno napredovanje tudi mlajšim, tako da je skupina vodij generacijsko bolj uravnotežena. Merilo za napredovanje ni le senioriteta oz. leta delovnih izkušenj, temveč ustrezne strokovne kompetence in kompetence vodenja.

Horizontalno napredovanje predstavlja za zaposlenega pomemben dejavnik z vidika napredovanja na delovnem mestu, tudi zaradi tega, ker je vertikalno napredovanje omejeno glede na razpoložljivo hierarhično strukturo oz. prosta delovna mesta. Horizontalno napredovanje se izraža v spremembi plačilnega razreda, širitvi delovnih nalog in v obvladovanju novih kompetenc.

Pohvala in zahvala sta del nefinančnega nagrajevanja, zato ga lahko uporablja prav vsaka organizacija. Vodja pohvali sodelavca, sodelavec pohvali sodelavca, pa tudi svojega lastnega vodjo. Glasuje se za ‘Naj sodelavce’, ki se tudi nagradijo.

Zaposleni so obveščani z različnimi koristnimi informacijami, ki niso vedno neposredno povezane z opravljanjem njihovih nalog, jih pa potrebujejo v osebnem življenju.

Novo zaposlenim in zaposlenim po spremembi delovnega mesta je zagotovljeno mentorstvo, ki je formalizirano, dokumentirano, evalvirano in finančno nagrajeno. Sistem mentorstva se po potrebi in z razvojem smiselno nadgrajuje in dopolnjuje.

S sredstvi internega obveščanja so zaposleni seznanjeni, kdo so strokovnjaki, ki so pripravljeni deliti svoje znanje, katera strokovna področja pokrivajo in kako stopiti z njimi v stik. Evidenco mentorjev vodi tudi kadrovska služba. Slednja poskrbi, da se tistim, ki bi želeli prenašati znanja, nudi možnost pridobiti znanja o mentoriranju. Pri tem mentor upošteva metode prenašanja znanj ter načine učenja starejše in mlajše generacije sodelavcev. Z objavo strokovnjakov imajo zaposleni možnost izbirati mentorje, jih prositi za izboljšanje veščin ali znanj, ko sami ocenijo, da bi potrebovali nova znanja.

Zaposleni so po e-pošti, oglasnih deskah, spletnih straneh in profila FB informirani o prostih delovnih mestih. Starejšim zaposlenim se izdela načrt za zaključek kariere, ki vključuje vidike izobraževanja, prenosa znanja, prilagoditve obsega dela, delovnega časa, morebiten postopen prehod v upokojitev itd.